Identificar as funções profissionais existentes na SMS e unidades de saúde, com os respectivos quantitativos, tipos de vínculos e tempo de serviço de cada um. 

Indicador: mapa de funções e quantitativo de recursos humanos (estatutários, CLT e terceirizados) elaborado.

Definir, com base nas funções existentes e necessárias (existentes ou não), os quantitativos de pessoal, assim como as habilidades e competências (soft e hard) relacionadas a cada função e a periodicidade da sua renovação, levando em conta a evasão e aposentadoria. Aqui, deve ser prevista a ampliação da atuação da enfermagem e a inclusão de atividades de promoção e vigilância na função dos ACS – Agentes Comunitários de Saúde.

Indicador: plano elaborado.

Há algumas possibilidades em relação às formas de contratação de pessoal e respectivos vínculos com o serviço de saúde. Alguns locais contratam diretamente na SMS com vínculo estatutário, geralmente com remuneração baixa e sem incentivos além da estabilidade. Outros contratam por meio de empresa pública social, com vínculo CLT, ou mesmo por meio de parcerias com entidades do terceiro setor como as Organizações Sociais, também com vínculo CLT, além das atividades de suporte que geralmente são terceirizadas. As opções com vínculo CLT propiciam maior flexibilidade para definir planos de cargos, carreiras e remuneração com prêmios por desempenho, além de atrelar progressão à educação permanente.

Indicador: estratégia de contratação por função definida.

Elaborar um plano de recrutamento para cada função, de acordo com as necessidades e possibilidades locais. Para funções como médicos e enfermeiros, a criação de um programa de residência em saúde da família pode funcionar tanto para lotar esses profissionais nas unidades como criar vínculo entre os residentes, pacientes e estrutura do serviço, funcionando também como incentivo à permanência desse profissional ao término da residência. Em todos os casos, a definição de planos de cargos, carreiras e remuneração em nível de mercado e atrelada a incentivos de desempenho pode seduzir profissionais que se identifiquem com o serviço de saúde local. Também é importante definir a periodicidade dos recrutamentos e montar um banco de reserva de pessoal, para futuras reposições.

Indicador: plano de recrutamento elaborado.

A evidência mostra que motivar a força de trabalho não depende só de incentivos financeiros, mas de uma combinação de incentivos financeiros e não financeiros. Municípios devem elaborar um plano que congregue essas duas dimensões para contar com uma força de trabalho capacitada e motivada. Incentivos monetários no nível do equipamento e do indivíduo aumentam a produção de serviços e podem ter impacto direto na saúde da população. Diante de recursos escassos e de carreiras profissionais caracterizadas por senso de propósito e motivação intrínseca, os incentivos não monetários podem ser bastante efetivos. Prêmios para os melhores profissionais, que gerem reconhecimento social, podem motivar a força de trabalho, e mesmo incentivos não condicionais ao desempenho, como presentes, podem fomentar o desempenho, por meio de um mecanismo de reciprocidade. Por fim, elementos que trabalhem o senso de pertencimento à comunidade e de propósito da profissão também ajudam a alinhar os incentivos da força de trabalho. O município pode usar de modos menos tradicionais para tal, homenageando a força de trabalho em outdoors e programas de rádio.

Indicador: porcentagem da força de trabalho sujeita a incentivos monetários
e não monetários.

A partir do mapeamento e da elaboração do planejamento da força de trabalho, deve-se mapear as competências existentes na força de trabalho atual e definir as habilidades e competências necessárias para cada função.

Indicador: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento elaborada, mapeando todas as competências necessárias para cada categoria profissional.

O plano de capacitação objetiva que os profissionais já existentes obtenham as competências necessárias e aqueles recrutados fiquem alinhados com os conhecimentos identificados para cada função que será exercida. O plano pode prever certificação para funções específicas. As atividades devem conter tanto conhecimentos específicos de cada função – dimensões da assistência e da gestão – quanto conhecimentos mais práticos e polivalentes, e podem ser orientadas aos problemas práticos vivenciados no sistema.

A política de educação permanente deve ser perene, realizando formações recorrentes ao longo de todo o ano, e deve caracterizar-se por sua intencionalidade, fornecendo de maneira precisa as competências profissionais necessárias. A política de Educação Permanente pode também fomentar a colaboração e mentoria entre profissionais mais experientes e mais jovens, e reconhecer práticas inovadoras implementadas no território.

Indicador: plano de EPS – Educação Permanente em Saúde elaborado; percentual da força de trabalho capacitada em matriz de competências pré definida.